Профессиональный потенциал сотрудника – то, от чего во многом зависит успех компании, темпы ее развития и достижения бизнес-целей. При этом его уровень не должен оставаться одинаковым: из-за постоянно меняющихся внешних условий и факторов нужно быть гибким, уметь отвечать новым вызовам. Именно поэтому потенциал сотрудников нужно не только регулярно повышать, но и контролировать его уровень, проверять его соответствие актуальным требованиям.
Расскажем подробнее о том, что такое потенциал сотрудника, чем он отличается от компетенций и текущей результативности, а также о критериях его оценки.
Потенциал сотрудника: что это такое?
Потенциал сотрудника – комплекс личностных качеств, навыков, знаний, умений и особенностей мотивации, которые определяют его способность расти в своей сфере деятельности, осваивать новые роли и справляться с более сложными задачами в будущем. В данном случае речь идет не только о явных компетенциях, которые сотрудник уже проявляет, но и о его скрытых возможностях и талантах, которые могут раскрыться в дальнейшем.
Понятие потенциала необходимо отличать от компетенций и текущей результативности. Все перечисленные характеристики – взаимосвязанные, но разные аспекты оценки персонала.
Компетенции сотрудника – это совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, которые позволяют сотруднику полноценно справляться со своими профессиональными обязанностями. Это ресурсы, которыми специалист уже располагает и многократно применял в своей деятельности.
Текущая результативность – это показатель того, насколько успешно сотрудник справляется со своими рабочими обязанностями и достигает поставленных целей. Этот параметр позволяет ответить на вопрос: «Что сотрудник сделал для компании за определенный период (месяц, квартал, год)?». Другими словами, текущая результативность сотрудников позволяет оценить действия члена команды здесь и сейчас.
Для чего компания оценивает потенциал персонала?
Руководители и кадровые специалисты прибегают к оценке потенциала персонала как к стратегическому инструменту, с помощью которого можно делать прогнозы о том, кто из числа сотрудников сможет в дальнейшем действовать максимально эффективно, достигать нужных бизнес-результатов.
Оценку потенциала членов команды проводят для того, чтобы:
1. Оптимизировать процессы корпоративного обучения и развития кадров. Благодаря четкому пониманию потенциала сотрудников можно формировать индивидуальные планы развития, подготавливать обучающие программы.
2. Принимать более взвешенные кадровые решения. Понимание потенциала сотрудников помогает объективно принимать решения о повышении, переводе на другую должность, включении в кадровый резерв. Таким образом минимизируется риск ошибочных назначений или изменений ролей.
3. Повышать вовлеченность сотрудников в рабочие процессы и жизнь компании, а также удерживать таланты. Благодаря оценке потенциала можно помочь сотрудникам увидеть перспективу их роста, а также подготовить программы для удержания ключевых кадров.
4. Сформировать кадровый резерв и планировать преемственность. На основе оценки потенциала можно очертить группу сотрудников с высоким потенциалом, которых можно развивать для подготовки ключевых специалистов. Также этот стратегический инструмент позволяет заранее понять, есть ли среди действующих сотрудников кандидаты на руководящие и другие критически важные роли.
5. Оперативно адаптироваться к изменениям, происходящим на рынке. Сотрудники, обладающие гибкостью и умеющие приспосабливаться к любым, даже наиболее сложным условиям, становятся незаменимыми членами команды. Оценка потенциала позволяет выявить такие кадры, создать условия для их развития и удержания.
Перечисленные причины дают понять, что оценка потенциала членов команды – не простая формальность. Это действительно стратегический инструмент, который помогает компании сохранять конкурентоспособность, адаптироваться к быстро меняющимся условиям и достигать намеченных бизнес-целей.
В каких случаях проводят оценку?
Потенциал персонала оценивают в ряде случаев. Рекомендуется сделать это мероприятие регулярным и проводить время от времени – только такой подход позволит постоянно иметь представление о возможностях кадров.
Проведение оценки персонала особенно желательно в следующих случаях:
1. При массовом уходе из компании ключевых специалистов. В таких условиях нужно срочно понять, кто из оставшихся кадров может занять освободившиеся позиции и взять на себя ответственность, восполнить существующие пробелы.
2. Перед принятием важных кадровых решений – в частности, повышением или ротацией. Оценка потенциала необходима, чтобы понять, готов ли сотрудник, в отношении которого планируются изменения, к новым обязанностям и более высокому уровню ответственности. Мероприятия позволяют исключить риск ошибочного назначения.
3. При формировании кадрового резерва и планировании преемственности в компании. Оценка потенциала помогает определить, кто из числа сотрудников обладает достаточными компетенциями и личностными характеристиками, позволяющими занимать ключевые позиции (в том числе – и руководящие).
4. При масштабных изменениях в компании (реконструкция, слияние, расширение). Такие изменения требуют четкого понимания, кто из числа кадрового состава может адаптироваться к ним и полноценно выполнять свои роли даже в таких условиях.
Специалисты рекомендуют использовать метод оценки персонала регулярно – в частности, проводить исследование раз в квартал и год. Это позволяет постоянно контролировать возможности и прогресс сотрудников, создавать на основе полученных данных карты развития сотрудника, корректировать роли.
Критерии оценки потенциала сотрудников
Потенциал складывается из нескольких важных аспектов, которые и будут выступать критериями оценки. Это:
1. Обучаемость – способность сотрудника быстро осваивать новую информацию и закреплять навыки, готовность извлекать уроки из ошибок, умение применять умения и знания в новых для себя ситуациях.
2. Наличие достаточных для занимаемой должности профессиональных (жестких) навыков. Важно, чтобы знания и умения были актуальными.
3. Ориентация на профессиональный рост и развитие, достижение значимых не только для себя, но и для компании, целей.
4. Результативность. Этот критерий предусматривает способность сотрудника стабильно выполнять рабочие планы и перевыполнять их, решать все более сложные задачи.
5. Вовлеченность. Параметр показывает готовность сотрудника участвовать в жизни компании, их заинтересованность работать в ней. От вовлеченности во многом зависит отношение к своим должностным обязанностям, стремление к профессиональному росту, уровень мотивации.
6. Гибкость мышления – умение быстро менять подходы в случае резкого изменения обстоятельств, готовность использовать абсолютно новые методики и нестандартные решения.
7. Системное мышление. Это очень важный для сотрудника критерий, который демонстрирует его способность видеть ситуацию в целом, определять причинно-следственные связи, понимать влияние конкретных действий на события.
8. Коммуникативные навыки, умение работать в команде. Для многих ролей этот критерий имеет очень важное значение. Он показывает умение сотрудника налаживать отношения и находить общий язык с другими людьми, способность формировать атмосферу сотрудничества, аккуратно мотивировать членов команды.
Что касается личностных качеств, то они тоже имеют значение для оценки потенциала сотрудников. В этом случае нужно для начала определить, какие именно черты и характеристики важны для определенной должности, и только потом оценивать их.
Методы оценки потенциала сотрудников
Для понимания потенциала кадров компании используют специальные инструменты. Это:
Метод оценки «360 градусов»
Этот метод представляет собой опрос, направленный на получение мнений о сотруднике со всех сторон. Информацию получают от каждого, кто каким-то образом взаимодействует с сотрудником. Это его коллеги, руководители, подчиненные. Также обратную связь может давать и сам сотрудник, в отношении которого проводится опрос.
Метод «360 градусов» помогает получить целостную картину возможностей дальнейшего роста сотрудника, выявить зоны для роста. Он работает только в том случае, если в компании сложилась зрелая культура обратной связи и нет риска субъективности.
Ассессмент-центр
Этот подход является комплексным и включает имитацию рабочих процессов, в которых принимают участие сотрудники. Это симуляция в виде деловых игр, презентаций, групповых дискуссий, рассмотрения кейсов. Эксперты наблюдают за поведением участников и оценивают их поведение с учетом заранее определенных компетенций.
Интервью по компетенциям
Это не формальное, а структурированное интервью. В ходе беседы сотрудник не просто отвечает на вопросы, а описывает конкретные примеры того, каким образом он поступал в прошлых рабочих ситуациях (они должны быть реальными!), и какие результаты это дало. Интервью по компетенциям позволяет понять вероятные результаты деятельности сотрудника в будущем на основании его прошлого поведения.
Матрица «9-box»
Этот инструмент используют для систематизации информации о сотрудниках. Это делают, сопоставляя их результативность в настоящий момент и потенциал для решения более сложных задач. Благодаря такому подходу всех сотрудников разделяют на группы: специалисты с высоким потенциалом, кадры со стабильными показателями, сотрудники, требующие развития.
Психологические тесты и опросники
Такие инструменты помогают оценить личностные качества сотрудников, их эмоциональный интеллект, степень стрессоустойчивости.
Выбор метода оценки зависит от цели проведения оценки, наличия доступных ресурсов для применения того или иного инструмента, специфики должности, результативности. Для разных компаний и ролей подходят разные способы определения потенциала сотрудников, поэтому в каждом случае выбор будет индивидуальным.
Как правильно провести оценку потенциала кадров: пошаговый алгоритм
Чтобы провести мероприятие и получить полную объективную информацию, нужно действовать, придерживаясь определенного алгоритма. Процесс включает несколько этапов:
Определение цели и критериев мероприятия
Оценка потенциала персонала требует тщательной подготовки. В первую очередь определяют четкие цели проведения такого мероприятия. После этого выбирают основные критерии, по которым будут оценивать потенциал.
На этом этапе необходимо сформулировать четкие вопросы, на которые в итоге должна ответить оценка компетенций – например, «Кто из сотрудников готов к занятию ответственных, ключевых должностей?». Не стоит ставить много целей сразу – оптимально, если она будет одна, максимум – две.
Критерии тоже должны быть максимально четкими, соответствующими должности. В этом списке не должно быть лишних, незначительных качеств.
Выбор методов оценки
Для определения потенциала сотрудников подбирают наиболее подходящие методы. При выборе учитывают цели исследования, специфику сферы деятельности, наличие и доступность ресурсов для проведения оценки, уровень развития корпоративной культуры в компании (в частности, способность правдиво выражать свое мнение без страха за последствия).
Специалисты считают, что наиболее надежный способ собрать объективную информацию и получить полную картину – комбинировать сразу несколько методов.
Определение схемы проведения мероприятия по оценке потенциала кадров
После определения целей оценки и выбора методов назначают роли в этом процессе, составляют план действий, утверждают формат сбора данных.
Запуск пилотного проекта
Перед тем, как запустить масштабную оценку, рекомендуется сделать это в виде пилотного проекта. Оценку проводят в рамках одного отдела или ограниченной группы людей. Это будет пробная попытка, которая позволит выявить слабые места разработанной схемы и устранить их перед масштабной проверкой.
Масштабная оценка
После пилотного проекта переходят к полноценной оценке потенциала. Ответственные за процесс проводят интервью, организовывают симуляции или внедряют другие выбранные методы.
Анализ результатов и обратная связь
Полученные в ходе оценки данные обрабатывают и делают выводы о потенциале сотрудников. На основе результатов дают обратную связь участникам и ответственным лицам, а также принимают решения о необходимых действиях. Руководитель и специалисты по работе с кадрами могут запланировать следующее:
· разработка индивидуальных планов развития для сотрудников;
· проведение обучения (наставничество, коучинг, онлайн-курсы);
· включение лучших сотрудников в кадровый резерв;
· кадровые изменения (повышение, смена ролей).
Решения и планы необходимо периодически пересматривать, вносить коррективы, если они недостаточно эффективны.
Составление плана индивидуального развития с помощью Jinn
Один из наиболее частых сценариев после проведения оценки персонала в компании – составление индивидуальных планов развития. Это документ развития специалиста, в котором подробно изложены шаги и действия для его профессионального развития. Создание индивидуального плана требует много усилий. Для HR-специалистов и руководителей будут полезны инструменты, которые предлагает онлайн-платформа Jinn. С её помощью можно быстро и эффективно создать планы развития. Если сотрудник забывает о выполнении плана, система напоминает ему об этом.